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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist auch als „Antidiskriminierungsgesetz“ bekannt. Ziel des Gesetzes ist nach § 1, Benachteiligungen zu verhindern und zu beseitigen. Das Gesetz bezieht sich auf verschiedene Lebensbereiche, z.B. auf das Einkaufen, auf den Besuch von Gaststätten, auf die Vermietung von Wohnungen oder auf den Abschluss von Versicherungen. Der Schwerpunkt aber liegt im Bereich des Berufslebens.

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AGG im Berufsleben

Das AGG schützt alle Beschäftigten eines Betriebs (auch Azubis) sowie Bewerberinnen und Bewerber vor Diskriminierung. In einem Betrieb darf niemand durch Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen oder Dritte benachteiligt werden und es müssen (vorbeugende) Maßnahmen getroffen werden, um vor Benachteiligungen zu schützen. Jede:r Beschäftigte, der/die sich benachteiligt fühlt, hat das Recht sich bei der vom Betrieb eingerichteten Beschwerdestelle, bei den Vorgesetzten, beim Betriebsrat oder bei den Ausbildungsverantwortlichen zu beschweren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Beschwerdeschreiben zu prüfen und entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten.

Welche Benachteiligungen verbietet das AGG?

Niemand darf nach § 1 benachteiligt werden wegen:

ethnischer Herkunft oder aus Gründen der Rasse
Geschlecht
Religion oder Weltanschauung
Behinderung
Alter
sexueller Identität

Ob eine Diskriminierung vorliegt, ist immer im Einzelfall zu prüfen und muss in der Praxis oft gerichtlich geklärt werden. Das ist nicht einfach, da das AGG in manchen Fällen auch Ausnahmen und damit Ungleichbehandlungen zulässt.

AGG in der Stellenanzeige

Bereits die Stellenanzeige ist durch das AGG vor Diskriminierung geschützt. Dem AGG entsprechende Stellenanzeigen beschränken sich deshalb auf die Beschreibung sachlicher und fachlicher Anforderungen der angebotenen Tätigkeit und vermeiden Diskriminierungsmerkmale. Beispielsweise werden sie geschlechtsneutral formuliert, d.h. es sollte nicht nur nach „Bewerber“ oder „Bewerberinnen“ gesucht werden, sondern der geschlechtsneutrale Zusatz („m/w/d“) bei der Stellenanzeige stehen. Auch werden Anforderungen, wie „jung“, „zwischen 20 und 30“, „belastbar“ oder „flexibel“ vermieden, um ältere Bewerber:innen oder Bewerber:innen mit Behinderungen nicht zu diskriminieren.

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AGG in der Bewerbung

Bewerber und Bewerberinnen können in ihrer Bewerbung auf Angaben zu Nationalität, Geschlecht, Religion, Behinderung, Geburtsort und Geburtsdatum sowie auf ein Bewerbungsfoto verzichten. Aber natürlich dürfen diese Angaben freiwillig gemacht und auch ein Bewerbungsbild darf eingesandt werden. Und wenn die Stellenanzeige dazu auffordert, sollte dem nachgekommen werden. Wenn es aber verlangt wird und der Bewerber bzw. die Bewerberin sich dadurch benachteiligt fühlt, könnte er / sie sich mit Hilfe des AGG zur Wehr setzen. Die Beweispflicht, dass die Bewerbung aus fachlichen Gründen und nicht wegen Ungleichbehandlung abgelehnt wurde, liegt dann bei dem Unternehmen.

AGG im Vorstellungsgespräch

Unzulässig oder nur in stark eingeschränktem Maße zulässig sind im Vorstellungsgespräch Fragen, die sich auf die Diskriminierungsmerkmale beziehen. Dazu gehören in der Regel:

Fragen nach Schwangerschaft und Kinderwunsch
Fragen nach Religionszugehörigkeit
Fragen nach Krankheit oder Behinderung
Fragen nach geleistetem Wehr- oder Zivildienst

Die Chancen auf eine Einstellung könnten allerdings schlecht stehen, wenn Fragen nicht beantwortet werden. Der Bewerber bzw. die Bewerberin hat aber nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts das „Recht zur Lüge“. Unzulässige Fragen dürfen wahrheitswidrig beantworten werden. Bei einer Anstellung hat das keine rechtlichen Konsequenzen auf das Beschäftigungsverhältnis und kann nicht als Täuschung ausgelegt werden.

Welche Formen der Benachteiligung gibt es?

Unter Benachteiligung sind Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen zu verstehen. Das AGG unterscheidet 5 verschiedene Formen. Sie müssen mit einem der in § 1 genannten Gründe (Geschlecht, Religion, Alter usw.) im Zusammenhang stehen:

Unmittelbare Benachteiligung: Eine Person wird in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt als eine andere Person.
Beispiel: Die Bewerbung auf eine Ausbildung wird abgelehnt, weil der Bewerber oder die Bewerberin älter als 20 Jahre ist.
Mittelbare Benachteiligung: Personen werden nicht direkt, aber durch neutral erscheinende Vorschriften, Kriterien oder Verfahren benachteiligt. Beispiel: Teilzeitkräfte erhalten ohne arbeitsbezogenen Grund einen geringeren Stundenlohn. Es handelt sich um eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechtes, weil überwiegend Frauen in Teilzeit arbeiten.
Belästigung: Unerwünschte Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kolleg:innen verletzen die Würde der Betroffenen und schaffen ein negatives Umfeld. Darunter fallen Drohungen, Einschüchterungen, Erniedrigungen, Sticheleien, Wutausbrüche, Beleidigungen oder körperliche Übergriffe. Beispiele: Das Erzählen von fremdenfeindlichen Witzen in Anwesenheit von Ausländern; das Ansprechen von behinderten Personen mit abwertenden Spitznamen.
Sexuelle Belästigung: Ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten verletzt die Würde der betroffenen Person. Beispiele: unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen dazu, sexuell bestimmte körperliche Berührungen (z. B. „Grabschen“), Bemerkungen sexuellen Inhalts (z. B. auch ständige Äußerungen über erogene Zonen einer Person im Kollegenkreis, die Äußerungen müssen also nicht an die Person selbst gerichtet sein), unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.
Anweisung zur Benachteiligung einer Person: Sie liegt z. B. vor, wenn ein Vorgesetzter eine Mitarbeiterin anweist, einen Kollegen (beispielsweise durch Belästigung) zu diskriminieren.